Ci sono segreti del mestiere che non si trasmettono con manuali di istruzioni o corsi online. Sono quelle competenze che passano solo attraverso le relazioni. Come spiega Matt Beane nel libro “Il DNA delle competenze”, il legame tra un esperto e un principiante è fondamentale per far crescere il talento. È un filo invisibile che parte dalle botteghe degli artisti del Rinascimento e arriva fino agli uffici moderni. Tuttavia, oggi questo legame rischia di spezzarsi a causa della tecnologia e dell’automazione, che ci rendono tutti un po’ più isolati.

Il mentoring è il passaggio di conoscenze da chi ha esperienza a chi ha appena iniziato.
Non è una semplice pratica di cortesia aziendale, ma una vera risorsa, che permette al giovane di affrontare sfide che da solo lo schiaccerebbero, gestendo la sua frustrazione e lavorando sul suo potenziale. Un esempio virtuoso di questo percorso è quello di Cambiaso Risso, storica azienda marittima nata a Genova nel 1946, che ha avviato diversi progetti di mentoring insieme a Casco Learning, come quello del “cultural buddies”, colleghi di riferimento per i nuovi arrivati.

Navigare fra le generazioni

Genova è una città di contrasti, chiusa tra i monti e storicamente diffidente, eppure spalancata sul mare e pronta a contaminarsi. È qui che Cambiaso Risso ha vissuto una trasformazione radicale, passando dai 40 dipendenti del 2009 ai quasi 500 attuali, distribuiti in uffici in tutto il mondo. Ma come si può crescere così velocemente mantenendo le proprie radici? Un aiuto arriva nella rotta tracciata insieme a Casco Enterprise, il servizio di Casco Learning a sostegno delle imprese, nello sviluppo di percorsi di mentoring.

Simone Maldino, responsabile delle Risorse Umane di Cambiaso Risso, descrive il mentoring come il meccanismo vitale attraverso cui un’organizzazione si consolida. In una nicchia professionale così specialistica come quella del brokeraggio marittimo, le competenze non si trovano già pronte sul mercato: devono essere costruite internamente. Tuttavia, insegnare la tecnica non basta. È fondamentale aiutare i nuovi arrivati a leggere “il non scritto”, a lavorare in squadra.

L’evoluzione del supporto: dai Cultural Buddies al Reverse Mentoring

Una delle innovazioni più significative introdotte in azienda è la figura del “Cultural Buddy”, che ha un obiettivo immediato e pragmatico: facilitare l’integrazione socio-culturale. È il collega esperto che accoglie il nuovo arrivato dal primo giorno, aiutandolo a decodificare i “segnali” dell’ufficio, dal tono delle email alla gestione dei conflitti, fino alle abitudini per chi lavora all’estero.

La ricerca scientifica di Tammy Allen sulla soddisfazione lavorativa e le analisi sulla Cultural Intelligence, dimostra che la presenza di un Buddy riduce drasticamente lo stress; questo si traduce in un vantaggio concreto per l’azienda: la “retention”, ovvero la possibilità di rimanere al lavoro, aumenta sensibilmente, poiché i dipendenti che creano un legame umano forte nei primi novanta giorni hanno una probabilità molto più alta di restare in azienda nel lungo periodo.

Ma il dialogo generazionale non è un binario a senso unico. Nei posti di lavoro convivono, gomito a gomito, generazioni diverse, dai ventenni ai settantenni. Sono mondi sociali differenti che devono collaborare. E qui entra in gioco il reverse mentoring: i giovani non sono solo ricettori di esperienza, ma diventano insegnanti per i “veterani”, portano nuovi linguaggi, idee, e visioni del mondo. In questo scambio reciproco, il senior riduce il rischio di burnout sentendosi ancora parte attiva dell’innovazione, mentre il junior guadagna autorevolezza e comprende i processi che hanno reso grande l’impresa.

Preservare il patrimonio: lo storytelling contro l’oblio

Un aspetto cruciale per Cambiaso Risso riguarda la salvaguardia del patrimonio storico. Quando un esperto senior conclude il proprio percorso lavorativo, c’è il rischio che decenni di intuizioni svaniscano. Per evitare questo “vuoto gravitazionale”, l’azienda utilizza strumenti come interviste e pillole di storytelling. In questo modo, il sapere tacito diventa materiale condiviso, assicurando che continui a ispirare le nuove generazioni.

Le ricerche scientifiche: Levinson, Kram e il valore dei dati

Questi progetti affondano le radici nella storia della psicologia del lavoro. Daniel Levinson, nel libro The Seasons of a Man’s Life, del 1978, rivoluzionò la percezione dello sviluppo umano dimostrando che la crescita non finisce con l’adolescenza. L’adulto attraversa crisi e transizioni continue e, in questo percorso, il mentore funge da “fratello maggiore”, una figura psicologica centrale che crede nel sogno del giovane e lo aiuta a dargli una forma reale.

Successivamente, nel 1985, la ricercatrice Kathy Kram ha spiegato che il mentore ha due ruoli fondamentali: aiuta a fare carriera (mostrando i trucchi del mestiere) e sostiene psicologicamente il collega.

È stato però il lavoro di Tammy Allen, la “scienziata dei dati” del mentoring, a fornire la conferma. Le sue analisi hanno dimostrato con numeri certi che chi ha un mentore riceve promozioni più frequenti e stipendi più alti, ma soprattutto dichiara una fiducia molto più solida nella propria carriera. Il mentoring non è dunque solo una “bella iniziativa”, ma un motore di sviluppo.

L’architettura invisibile che sostiene la crescita di un’organizzazione non è fatta di bilanci o infrastrutture tecnologiche, ma di un flusso continuo di sapere che scorre tra le persone. Dalla scuola alle grandi organizzazioni, la crescita personale passa sempre attraverso lo sguardo di qualcun altro che ha già percorso quella strada e dà fiducia e consigli per prepararci al domani.